مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

در اوایل دهه 1990، یعنی زمانیکه مطالعات میدانی نشان دادند که کارکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمانها ارتباط مثبتی با بهبود بازده کلی سازمان دارد، این رشته از اهیمت بیشتر برخوردار شد. به عبارت دیگر، بکارگیری کارکردهای منابع انسانی با عملکرد بهتر در حوزه های مالی و عملیاتی در این سازمانها ارتباط داشته است. غالب این مطالعات در سازمانهای بخش خصوصی و عمدتا در سطح ایالات متحده انجام گرفته اند. پژوهشهای سنتی صورت گرفته در این زمینه شامل تحقیقات Huselid, 1995، Becker & Gerhart,1996، Huselid et al, 1997، Macduffie,1995 و Ichnoiwski et al , 1997 می باشد.          با بررسی ادبیات این رشته در سطح شبکه اینترنت، دو دسته مطالعات که مدیریت منابع انسانی و کارکردهای آن را در رابطه با تعاونی ها بررسی نموده اند، قابل شناسایی است. بررسی صورت گرفته بوسیله میگوئل (Miguel,2000)، شواهد تجربی را در حمایت از کارکردهای مدیریت منابع انسانی و تاثیر مثبت آن بر عملکرد تعاونیهای مالی در کانادا ارائه داده است. مطالعه دیگرزی درباره تعاونی های صنعتی کارگری در مندراگون اسپانیا (WoodWorth, 1986) نشان داد که اجرای موفقیت آمیز کارکردهای مدیریت منابع انسانی نظیر آموزش، کار گروهی، ارتباطات و تسهیم دانش، مشارکت در تصمیم گیری (به عنوان اعضای تعاونی) و روابط سالم نیروی کار در این تعاونی ها بر عملکرد اقتصادی آنها از جنبه توسعه مشاغل، افزایش سرمایه گذاری ها، افزایش نرخ رشد فروش و سودآوری بیشتر، تاثیر مثبت دارد.

تعریف مدیریت منابع انسانی

رایت و فریس (Wright and Ferris, 1996)، مدیریت منابع انسانی را اینگونه تعریف می کنند" ... مدیریت منابع انسانی با استفادة اثربخش از دارائی های انسانی جهت دستیابی به اهداف سازمانی، تداوم حیات و موفقیت سازمان سر و کار دارد." تعریف دیگرزی از استوری (Storey, 2001)، بیان می کند " مدیریت منابع انسانی، رویکردی متمایز به مدیریت کارکنانی است که هدف آن دستیابی به مزیت رقابتی از طریق توسعه استراتژیک نیروی کاری متعهد و بسیار کارآمد می باشد...." همچنین، ماندی، نو و پرمو (Mondy, Noe And Premeaux, 2002) بطور خلاصه مدیریت منابع انسانی را اینگونه تعریف می کنند " ... بکارگیری افراد جهت دستیابی به اهداف سازمانی." هر سه تعریف ارائه شده، بطور صریح اهمیت کارکردهای منابع انسانی را در سازمانها بیان می نمایند. اصولا، در بین تمامی عوامل تولید، این منابع انسانی است که در حقیقت تفاوت را در یک سازمان ایجاد می کند. این قابلیت و تعهد انسان است که سازمانهای موفق را از سایر سازمانها متمایز می سازد و بنابراین بطور منطقی، منابع انسانی منبع ویژه ای است که شایسته بذل توجه و صرف زمان بیشتر برای آن است. (Storey, 2001)

عمده کارکردهای مرتبط با مدیریت منابع انسانی شامل فرایند استخدام (برنامه ریزی، کارمندیابی و انتخاب)، توسعه منابع انسانی ( آموزش و پرورش، برنامه ریزی و توسعه کارآمد، ارزیابی عملکرد)، جبران خدمت و پاداش، ایمنی و سلامت و روابط کارکنان و نیروی کارآ می باشد (Mondy, Noe and Premeaux, 2002).

BBA

(Bachelor of Business Administration) یا به صورت مختصر BBA یک مدرک کارشناسی در مدیریت بیزنس است. در اغلب دانشگاهها این مدرک پس از 4 سال تحصیلی (گذراندن حداقل 120 واحد درسی) در یک یا چند گرایش به دانشجو اعطا می شود. دوره های BBA معمولا شامل دروس عمومی بیزنس و دروس گرایشی می باشد. برخی از کالج ها یا دانشگاهها BBA را BSBA که مخفف عبارت (Bachelor of Science in Business Administration) است نیز می خوانند، اما محتویات و دروس دوره مانند BBA است. دوره های BBA اطلاعات گوناگونی را در اختیار دانشجویان قرار می دهند، مانند: حسابداری، اخلاق تجارت، قوانین تجارت، اقتصاد، مدیریت مالی، سیستم های اطلاعات مدیریت، بازاریابی، مدیریت عملیات، رفتار سازمانی، تحقیق در عملیات، مدیریت پروژه و مدیریت استراتژیک. گرایش های مختلف BBA عبارتند از: حسابداری، اقتصاد، تجارت الکترونیک، کارآفرینی، مدیریت مالی، مدیریت منابع انسانی، تجارت بین الملل، مدیریت، سیستم های اطلاعات مدیریت، بازاریابی و مدیریت عملیات.

DBA

D.B.A. ( درجه دکترای مدیریت بیزنس ) مخفف عبارت Doctorate of Business Administration است DBA . یک مدرک دکترای تحقیقی است که تمرکز آن بر شیوه های کاربردی تجارت و بیزنس است . سطح دروس در DBA ( مانند Ph.D. ) خیلی بالاتر از دروس دوره های کارشناسی ارشد است . انتخاب D.B.A.  یا Ph.D. ؟ تحقیقات در D.B.A. بر مباحث کاربردی تجارت متمرکز است و نتایج حاصل از این تحقیقات مستقیما به تخصص یا حرفه دانشجو مرتبط است . تحقیقات هم تئوری و هم عملی است . پایان نامه D.B.A. از نظر سطح دشواری ، سعی و تلاشی که لازم دارد ، سطح اطلاعات و معلومات و نظارت و ارزشیابی کاملا مشابه پایان نامه Ph.D. است . Ph.D. با تئوری های پیشرفته سر و کار دارد و بیشتر برای کسانی مناسب است که دوست دارند محقق حرفه ای و یا مدرس دانشگاه شوند . (از این لحاظ تفاوت DBA و PhD را می توان مشابه با تفاوت MBA و MSc دانست .) در مدیریت بیزنس D.B.A. و Ph.D. بیشتر اوقات مشابه هم هستند . به همین دلیل وزارت آموزش ایالات متحده و بنگاه ملی علوم امریکا  D.B.A. و Ph.D. را معادل یکدیگر می دانند و تفاوتی بین آنها قائل نمی شوند .   D.B.A. شامل یک پایان نامه یا پروژه جامع پایانی است که طی یک دفاعیه رسمی باید به تصویب و تایید اعضای کمیته بازبینی صلاحیت های دکتری دانشگاه برسد . درجه دکتری وقتی به دانشجو اعطا می شود که دروس ، امتحانات و تحقیقات نوشتاری را با موفقیت به پایان برساند و پایان نامه او نیز به تصویب برسد .  D.B.A. ممکن است تخصص هایی مانند حسابداری ، مالی ، مدیریت ، بازاریابی و مدیریت عملیات داشته باشد . بیشتر دانشگاهها D.B.A.  و Ph.D. را در گرایش های مختلف ارائه می کنند . دوره تحصیل ممکن است تمام وقت و یا پاره وقت باشد . مدت زمان معمول برای گذراندن دکترا در دوره های تمام وقت 3 تا 4 سال است . در برخی موارد خاص دانشجویان ممکن است این دوره را در کمتر از 3 سال به پایان برسانند .

    نحوه خرید و فروش در بازار رسمی

الف) ساعت انجام معامله:

معاملات اوراق بهادار در بورس تهران از شنبه تا چهارشنبه هر هفته به جز روزهاي تعطيل عمومي، از ساعت 9 تا 12.30 و در يك نشست معاملاتي و از طريق تالارهاي معاملات انجام مي شود. 
ب) نحوه انجام معامله:

انجام معاملات در بورس اوراق بهادار تهران از طريق كارگزاران انجام مي‌شود. این کارگزاران که در  انجام معاملات نقش نماینده خریدار و یا فروشنده را ایفا می‌کنند، دارای مجوز کارگزاری از سازمان و عضو بورس هستند

 ج) افتتاح حساب يا دريافت كد معاملاتي:

از آن‌جا که دادوستد اوراق بهادار با استفاده از سیستم رایانه‌ای و براساس کد خریدار و فروشنده انجام مي‌شود، لازم است همه خریداران و فروشندگان دارای کد منحصر به خود باشند تا کارگزار بتواند براساس آن به خرید و فروش اوراق بهادار بپردازد. کد معاملاتی، شناسه‌ای 8 کاراکتری است که براساس مشخصات و اطلاعات فردی سرمایه‌گذار – از جمله کد ملی وی – و به صورت ترکیبی از حرف و عدد تعیین می‌شود. این کد در واقع از سه حرف اول نام خانوادگی و یک عدد تصادفي، تشکیل شده است.

د)تکمیل فرم سفارش خرید يا فروش:

در این فرم اطلاعات مورد نیاز اعم از مشخصات شرکت کارگزاری، مشخصات سرمایه‌گذار، نام، تعداد و قيمت اوراق بهادار، چگونگي پرداخت يا دريافت وجه قید می‌شود. تعيين قيمت اوراق بهادار با مشتري است و مشتري مي‌تواند تقاضاي خريد يا فروش اوراق بهادار را در قيمت مشخصي تقاضا كند يا اينكه تعين قيمت را به كارگزار و شرايط بازار واگذار كند.

ه)ورود سفارش به سامانه معاملاتي:

پس از دريافت سفارش خريد يا فروش، كارگزار سفارش‌هاي دريافتي را با حفظ نوبت وارد سامانه معاملات مي‌كند. اولویت‌بندی درخواست‌ها در صف تقاضای خرید(فروش) سهام ابتدا براساس قیمت‌های پیشنهادی خرید(فروش) صورت می‌گیرد و از بالاترین(پايين‌ترين) تا پایین‌ترین(بالاترين) قیمت اولویت‌بندی می‌شوند.

و) انجام معامله:

در سامانة معاملات صف تقاضا و سفارش‌های خرید در مقابل صف عرضه یا سفارش‌های فروش قرار می‌گیرد و در صورتی که قیمت پیشنهادی خرید و قیمت پیشنهادی فروش برابر شوند، معامله به‌طور خودکار توسط سیستم رایانه‌ای انجام می‌شود و سفارش‌ها از صف عرضه و تقاضا حذف می‌شوند.

ز)تسويه و پاياپاي:

شركت سپرده‌گذاري مركزي اوراق بهادار و تسويه وجوه، مسوول تسويه و پاياپاي معاملات اوراق بهادار و همچنين ثبت و سپرده‌گذاري اوراق بهادار است. پس از انجام معامله در بورس و به‌طور معمول در پایان نشست معاملاتی، اطلاعات براي پاياپاي اوراق و همچنين تطبيق با اطلاعات سهامداري ثبت‌شده در سیستم و برای اطيمنان از وجود سهامدار، صحت اطلاعات سهامداري ثبت‌شده (نام، مقدار سهام....)، كفايت موجودي اوراق سهامدار براي تسويه معامله و همچنین مسدود نبودن موجودي سهامدار (وثيقه، رهن و...)، به سپرده‌گذاری مرکزی ارسال مي‌شود. سپرده گذاري با تعيين خالص تعهدات اعضاي خود(كارگزاران) در روز دوم پس از انجام معامله يعني T+ 2، گزارش تسويه را تهيه مي‌كند. به عبارت ديگر در اين مرحله، خالص تعهدات كارگزاران در مورد وجوه و اوراق بهادار تعيين و به آنان ابلاغ مي‌شود.

انتقال مالکیت اوراق بهادار از فروشنده به خریدار(در مقابل انتقال وجوه از خریدار به فروشنده)، آخرین مرحله از فرآیندهای پس از انجام معامله به شمار می‌رود. پس از تطبیق اطلاعات و تعیین خالص تعهدات اعضاء در مرحله پایاپای اوراق(T+ 2)، اوراق بهادار در روز تسویه(T +3)، به صورت غیرفیزیکی(Book Entry) از حساب فروشنده اوراق بهادار به حساب خریدار منتقل می‌شود. شركت سپرده‌گذاري در كنار انتقال غير فيزيكي اوراق بهادار، اقدام به چاپ گواهي‌ سپرده‌گذاري و نقل انتقال سهام، معادل سهام خريداري شده براي خريدار و مانده سهام(در صورت وجود) براي مشتري فروشنده مي‌كند.

شركت سپرده‌گذاري مركزي اوراق بهادار يك شركت سهامي عام است كه بر پايه قانون بازار اوراق بهادار تشكيل شده است و بانك‌ها، شركت‌هاي كارگزاري و سازمان بورس و اوراق بهادار  سهامداران اصلي آن هستند.

تاریخچه بورس ایران

بورس اوراق بهادار تهران در بهمن‌ماه سال 1346 بر پايه قانون مصوب ارديبهشت‌ماه 1345 تأسيس شد. دوران فعاليت بورس اوراق بهادار را مي‌توان به چهار دوره تقسيم کرد: دوره نخست (1357-1346)، دوره دوم (1367-1358)، دوره سوم (1383-1368) و دوره چهارم (از 1384 تاکنون). اما ریشه های ایجاد بورس اوراق بهادار در ایران به سال 1315 بازمی‌گردد. در این سال یک کارشناس بلژیکی به نام ران لوترفلد به همراه یک کارشناس هلندی، به درخواست دولت وقت ایران، دربارة تشکیل بورس اوراق بهادار مطالعاتی نمودند و طرح تأسیس و اساسنامة آن را تنظیم کردند. در همان سال‌ها یک گروه کارشناسی در بانک ملی نیز به مطالعة موضوع پرداختند و در سال 1317 گزارش کاملی دربارة جزئیات مربوط به تشکیل بورس اوراق بهادار تهیه کردند.  اما آغاز جنگ جهانی دوم فرصت ادامة فعالیت را از کارشناسان گرفت. از سرگیری مطالعات در این زمینه به فرصت مناسبتری نیاز داشت که این فرصت پس از کودتای 28 مرداد 1332 و حاکم شدن آرامش نسبی بر ایران برای اتاق بازرگانی،اتاق صنایع و معادن،بانک مرکزی و وزارت بازرگانی ایجاد شد تا چند سالی را به بررسی پیرامون این بازار و شرایط ایران برای تشکیل آن بپردازند. در سال 1345 قانون و مقررات تشکیل بورس اوراق بهادار را تهیه و لایحه مربوط را به مجلس شورای ملی ارسال کردند. لایحه مزبور در اردیبهشت 1345 تصویب شد،اما به دلیل عدم آمادگی بخش صنعتی و بازرگانی بورس تهران در پانزدهم بهمن ماه 1346 با ورود سهام بانک صنعت و معدن- به عنوان بزرگترین مجتمع واحدهای تولیدی و اقتصادی آن زمان- فعالیت خود را آغاز کرد.

تاریخچه بورس دنیا

در قرن پانزدهم میلادی , بازرگانان و صرافان بلژیکی در شهر "بورژ" در مقابل خانه مردی به نام "فن در بورزه"(واندر بورس) جمع می شدند و به داد و ستد می پرداختند. بدین ترتیب نام فعالیتی که بعدها یعنی در سال 1460 بازار متشکلی را شامل گشت از اسم آن مرد بلژیکی گرفته شد. اولین بورس اوراق بهادار در دنیا در شهر آمستردام و توسط اولین شرکت چند ملیتی به نام «کمپانی هند شرقی هلند» پدیدار شد. به همین نحو، شرکت «کمپانی هند شرقی هلند» اولین شرکتی بود که سهام منتشر کرد. شرکت «کمپانی هند شرقی هلند» از سلسله عواملی برای نیل به موفقیت برخوردار بود: 50 هزار نفر کارمند غیر نظامی با ارتش خصوصی مشتمل بر 40 ناوجنگی، 30 نفر ملوان و 10 هزار خدمه و البته گردش فزاینده سود. این شرکت با وجود بازاری برای سهام و اوراق قرضه خود، احتمالاً قویترین اقتصاد در تاریخ جهان را داشته است. کلید موفقیت این شرکت درحقیقت حضور «عموم» در مالکیت آن بوده است. با توجه به تشکیل بورس اوراق بهادار لندن قبل از قرن 19، تا سال 1801 هیچگونه مقررات یا عضویت رسمی در بورس اوراق بهادار لندن مشاهده نشد. درحالی که بزرگترین گام‎های تغییر در تاریخ دنیا به وقوع می‎پیوست، هنوز تعدادی اعتقاد داشتند که خرید وفروش سهام امری غیر اخلاقی و شیطانی محسوب می‎شود. هم زمان با انتشار فهرست ابزارهای مالی در قهوه‎خانه ای در لندن، کارگزاران سهام در زیر درختی در خیابان «وال استریت» نیویورک جهت دادوستد سهام، نشست ترتیب دادند. وال استریت، یک دیوار مستحکم در نیویورک بود که به هرعلتی توسط هلندیان بنا شده بود. در سال 1792، 24 کارگزار سهام قراردادی را امضا نمودند که بعدها «هیأت سهام و بورس نیویورک»- شرکتی که بعدها به بورس اوراق بهادار نیویورک (NYSE) تبدیل شد- جایگزین آن گردید. قرار داد «باتن وود(Buttonwood)» نه تنها پیدایش بورس اوراق بهادر نیویورک را باعث گردید بلکه شاهد انکار ناپذیری مبنی بر توسعه ایالات متحده و تبدیل آن به یک ابرقدرت اقتصادی محسوب شد. جالب است که وال استریت در کنار دیگر سمبل ایالات متحده یعنی آسمان‎خراش‌ها ، به عنوان نماد قدرت و پول این کشور به شمار می‎رود. امروزه نقش بورس‎های اوراق بهادار در اقتصاد جهان غیرقابل انکارند. شاید محققین نیز هیچگاه تصور نمی‎کردند که کاری که شرکتی در 400 سال پیش ابداع نمود، سراسر دنیا را دربرگیرد. (ترجمه و تهیه: کریم کریمی، کارشناس مسئول امور بین‌الملل، سازمان بورس و اوراق بهادار)

تحقيق توصيفي روي تصميم گيري سازماني

نات بررسي موضوع تصميم گيري را با مدل تجويزي آغاز كرد.(مرحله تدوين ، مرحله بسط مفهوم ،‌مرحله تشريح جزئيات ،‌مرحله ارزيابي و مرحله اعمال - اجرا) . نات دريافت كه تعداد بسيار اندكي از تصميم گيرندگان سازماني واقعاً از همه پنج مرحله مدل تجويزي گذر كردند و به جاي آن از زير مجموعه هاي گوناگون اين فرآيندها استفاده كردند كه اين الگوها را ( الگوهاي اوليه تصميم ) نام نهاد.

اولين الگوي اوليه تصميم ← مدل تاريخي ← تصميم گيرندگان متوجه مشكل مي شوند و يك راه حل استفاده شده توسط ديگران را اتخاذ مي كنند

دومين الگوي اوليه تصميم ← مدل بيرون از قفسه ← يك جستجوي جسورانه و ارزيابي را ه حلهاي احتمالي خارج از سازمان (نظير مشاوره ) بود.

سومين الگوي اوليه تصميم ← ارزشيابي ← ارزيابي و اعمال يك راه حل از پيش معين شده بود اما هيچ توجهي به تعريف مشكل يا راه حلها ي مختلف ديگر نكرد.

چهارمين الگوي اوليه تصميم ← جستجو ← دربرگيرنده تدوين و اعمال مشكل ← توسط مديراني كه با مشكلاتي كه نسبتاً كم اهميت تلقي مي شوند برخورد مي كردند

نهايتاً فرآيند نوآ ← تنها الگوي اوليه تصميم كه كليه پنج مرحله تصميم گيري تجويزي را در بر مي گرفت .

نات به وضوح نشان مي دهد كه تصميم گيرندگان به ندرت به فرآيند توصيه شده تدوين مشكل ،‌بسط مفهوم ،‌تشريح جزئيات ،‌ارزشيابي و اعمال متوسل مي شوند. فعاليتي كه بيش از همه مورد بي توجهي تصميم گيرندگان قرار مي گرفت بسط مفهوم بود و اين به آن معني است كه اعضاي سازماني قبل از ارائه و بسط يك ايده روشن درباره اينكه مشكل دقيقاً چيست تصميم گيري مي كنند و راه حلها را به كار مي بندند .

به طور خلاصه نظريه و تحقيق نشانگر آن است كه تصميم گيري يك فرآيند كاملاً منطقي جستجوي اطلاعات و انتخاب تصميم نيست بلكه تصميم گيرندگان معمولاً از فرآيندهاي تصميم گيري مختصر شده استفاده مي كنند و به شهود ،‌راه حلهاي بسنده و راضي كننده و برخورد ناگهاني مشكلات و پاسخها تكيه دارند.

مدلهاي منطقي تصميم گيري

در نظريه هاي سنتي رفتار سازماني تصميم گيري فرآيندي كاملاً منطقي و استدلالي است . فعالان سازماني در ابتدا متوجه مشكلي مي شوند كه مي بايست تصميمي را بگبرند . پس از تعريف دقيق مشكل ،‌كليه اطلاعات مربوطه كه ممكن است به مشكل كنوني ربط داشته باشدرا جستجو خواهند كرد سپس مجموعه اي از تصميمات احتمالي را ارائه مي دهند و با دقت آنها را ارزيابي مي كنند و هنگامي كه مناسب ترين تصميم مشخص مي گردد فرآيند تصميم گيري به پايان مي رسد و اعمال تصميم آغاز مي شود .

نات اين مدل منطقي و استدلالي تصميم گيري را به عنوان روش تجويزي توصيه شده براي مديران مورد بحث قرار مي دهد . اين مدل تجويزي شامل 5 مرحله است : تدوين ، بسط مفهوم ، تشريح جزئيات ، ارزيابي و اعمال .

فرآيندهاي تصميم گيري

يكي از اساسي ترين فعاليتها در سازمانها گرفتن تصميمات مي باشد. كه اين تصميمات ممكن است جهت راهبردي سازمان و يا صرفاً با فعاليتهاي روزانه كاركنان سرو كار داشته باشد اين تصميمات ممكن است بعد از ماهها جمع آوري اطلاعات و تبادل نظر و يا اينكه بدون هيچ توجه و بررسي در يك لحظه گرفته شوند . يا به تنهائي توسط افراد و يا در گروهها اتخاذ شوند . تصميمات در سطح كارايي شان با هم تفاوت خواهند داشت .

                 سیستم پشتیبانی تصمیم  مدل گرا

 سیستم های پشتیبانی مدل گرا ، بر دسترسی وبه کارگیری مدل های بهینه سازی وشبیه سازی تاکید می کنند.سیستم های پشتیبان تصمیم گیری از داده ها و پارامترهای محدودی که توسط تصمیم گیران ایجاد شده است ، استفاده می کنند تا در تجزیه و تحلیل شرایط به تصمیم گیران کمک کنند.عموما در پشتیبانی تصمیم مدل گرا داده های وسیعی مورد نیاز نیست. اولین ابزار تجاری برای ایجاد سیستم های پشتیبانی تصمیم گیری مدل گرا،  مدل های IFPS بود  که از مدل های کمی استفاده می کرد .

پايگاه داده سسیتم پشتیبان تصمیم گیری

سیستم پشتیبانی تصمیم از داده‌هاي داخل ( پايگاه هاي داده سازمان) ، داده‌هاي خارجي (اينترنت) و داده‌هاي شخصي فرد تصميم‌گير استفاده مي‌نمايد.پشتیبانی تصمیمی تواند خود مستقل بوده يا از پايگاههاي داده سازمان استفاده نمايد.

مراحل تصميم گيري

l     آگاهي و درک(فاز هوشیاری): يافتن يا بازشناسي مسائل، احتياجات يا فرصتها

l     طراحي: در نظر گرفتن راههاي ممکن حل مسئله، برآورده شدن احتياجات يا بهره گيري از فرصتها

l     انتخاب: حذف و برداشتن تنگناها ، آزمايش و وزن دادن به هر راه حل، برآورد تأثير هر کدام و انتخاب بهترين آنها

l     پياده سازي(اجرا):بکارگيري و اجراي راه حل انتخابي و نمايش نتايج

تصمیم گیری و سیستم های کمک تصمیم گیری

 تصمیم گیری چیست ؟ برای پاسخ به این سوال ابعاد مختلفی را می توان درنظر گرفت . ساده ترین تعبیر در مورد تصمیم گیری عمل انتخاب است . این تعبیر یعنی انتخاب یک گزینه از گزینه های ممکن که به باور تصمیم گیر ، بهترین نتیجه را به همراه دارد ، کارکرد اصلی فرآیند تصمیم گیری است . به تعبیر دیگر ، تصمیم گیری یافتن راه حل بهینه برای مساله است و دستیابی به پاسخ بهینه ، منطق کلی کار را تشکیل می دهد . رویکرد سوم هوشمندی را به مفاهیم قبلی می افزاید و با تشریح کارکرد شبکه های عصبی ، یادگیری را بخشی از فرایند تصمیم گیری به شمار می آورد.

سیستم های کمک تصمیم گیری از اواسط قرن گذشته میلادی با استفاده از الگوهای ریاضی متولد شد . خواستگاه اولیه علوم تصمیم گیری مشابه بسیاری دیگر از رویکردهای جدید ، کاربردهای نظامی بود و این رویکرد از اوایل دهه 1960 به تدریج به زمینه های صنعتی و کسب و کار راه یافت . سیستم های پشتیبانی تصمیم گیری ، به عنوان گونه های اولیه  سیستم های ، اطلاعات مدیریت ، طرفداران بسیاری را به خود جذب کرد . این رویکرد با به کارگیری روش های بهینه سازی ، برنامه ریزی  ریاضی ، الگو های تصمیم گیری چند معیاره   MCM و با این پیش فرض که مسائل مدیریتی می تواند به صورت مدل ریاضی فرموله شود تا به امروز نیز جایگاه قوی خود را در سیستم های کمک تصمیم گیری حفظ کرده است . در نقطه مقابل رویکردهای ریاضی ، سیستم های خبره ، بیش از مدل ریاضی ، نظریه های ادراکی تصمیم گیری را در الگوی کار قرار داده اند . در این رویکرد مساله نمی بایستی الزاما به صورت ریاضی مدل شود و الگوریتم های الهام گرفته از مکانیسم درک انسان ، به نوعی خبرگی مصنوعی در حل مسائل واقعی دارند . در این رویکرد تلاش می شود تا همانند انسان در فقدان اطلاعات کامل و در شرایط ساختار ناقض مساله ، به یک سری نتیجه گیری های زیرکانه به تصمیم مناسبی دست یافته شود. سیستم های خبره در نوع پیشرفته خود قدرت یادگیری داشته و از اشتباهات گذشته برای تصمیم گیری بهتر آینده ، استفاده می کنند . اساس سیستم های خبره بر ذخیره سازی و استنتاج از دانش قرار دارد و به همین جهت به آن سیستم های بر پایه دانش Knowledg_base  = kb   نیزگفته می شود

در سال های گذشته ، مطالعاتی در جهت تلفیق این رویکردها با یکدیگر آغاز شده که حاصل آن  ، سیستم های پشتیبانی تصمیم گیری بر پایه  دانش Knowledg_base  است . این مطالعات هنوز هم ادامه دارد تا بتوان  به سیستم های پشتیبان تصمیم گیری موثری دستیابی پیدا کرد .

مدل پايه هاي ساختمان دانش

اين مدل توسط  پروست ، روب و رمهاردت ( 2002 )[1] به نام«مدل پايه هاي( سنگ بناي) ساختمان مديريت دانش » نام گذاري شده است. طراحان مدل ياد شده، مديريت دانش را به صورت سيكل ديناميكي مي بينند كه  درچرخش دايم است. مراحل اين مدل ، شامل هشت جزء ، متشكل از دو سيكل؛ دروني و بيروني است.

*سيكل دروني به وسيله بلوك های كشف (شناسايي)، كسب ، توسعه، تسهيم ،كاربرد (بهره برداري) و نگهداري از دانش، ساخته  مي شود.

مدل هفت سی

این مدل بر مبنای هفت واژه که حرف اول آنها « C » است، بنا شده و از این رو مدل «7 سی» لقب گرفته است. این مدل یکی از مدل های عملکردی می باشد. اجزای این مدل عبارت است از:

خلق/ ایجاد[1] : ایجاد تفاهم جدید کار با همکاران، مشتریان و موسسات بیرونی؛

در دام انداختن/ مقید کردن[2]: تعیین ایده های بهتر و مستند نمودن آنان؛

بسط/ تسهیم[3]: تسهیم ایده های خود برای کمک به دیگران؛

همکاری[4] : تبادل دانش در سطح عمومی؛

صرف کردن[5]: استفاده تمامی دانش جمعی برای آنچه که باید انجام دهیم؛

مبادله/ ارتباط[6]: کمک به دیگران برای توجه به دانش و فایده دانش خارجی و بیرونی که ارزش فراگیری دارد؛

مدل هیکس[1]

مدل هیکس(2000) یکی از مدل های عملکردی می باشد، در این مدل از چهار فرایند زیر تشکیل شده است:

*خلق‌كن: این امر به توانایی یادگیری و ارتباط برمی‌گردد. توسعه این قابلیت، دانش موجود و تجربه تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین ایده‌ها و ساختن ارتباط‌های متقاطع با دیگر موضوعات از اهمیت كلیدی برخوردار است.

*ذخیره‌كن: به عنوان دومین عنصر مورد نیاز مدیریت دانش است که از طریق آن، قابلیت ذخیره سازمان یافته‌ای كه امکان جستجوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای كارمندان دیگر و تسهیم موثر دانش فراهم می شود، بوجود می‌آید. در این سامانه، می‌بایست، دانش‌های لازم به آسانی برای استفاده همه ذخیره ‌شود.

*نشر كن: این فرایند به توسعه یك روح جمعی، كه در آن افراد بعنوان همكاران در جهت دنبال كردن اهداف مشترك، احساس پیوستگی به هم ‌‌دارند و در فعالیت‌هایشان به یكدیگر وابسته‌اند، کمک می‌کند.

مدیریت دانش

مدل فرایندی تصمیم گیری استراتژیک (Mintzberg,1976)

مذاکره: یک راه حل از طریق فراگرد تجزیه و تحلیل و داوری، یا از طریق فراگرد مذاکره میان تصمیم گیرندگان انتخاب می شود. تصویب: تصميم نهايي درباره استراتژي كه بايد دنبال شود اتخاذ مي شود. الگوي اصلي مينتزبرگ براي تصميم گيري هاي راهبردي ، الگويي عقلايي بود. در اين الگو فرض شده بود كه مديران در بهترين شرايط تصميم گيري در شركت كار مي كنند و مي توانند تمامي اطلاعات مورد نياز تصميم گيري خود را جمع آوري كنند و تعداد زيادي از راه حلهاي مختلف را مدنظر داشته باشند. پس از آن مديران راه حلها را براساس مبناي عقلايي و منطقي بدون اينكه تحت تاثير يك فرد يا واحد سازماني نسبت به انتخاب يكي از راه حلها به جاي ساير آنها قرار گرفته باشند، ارزشيابي  مي كنند.

 مدل فرایندی تصمیم گیری استراتژیک مینتزبرگ

هنری مينتبرگ نتيجه گرفت كه فرايند تصميم گيري استراتژیک داراي سه مرحله به شرح ذيل است. مینتزبرگ و همکاران مدل متوالی و گردش فراگرد تصمیم گیری سازمانی را طراحی کرده اند که متضمن تاکید قوی بر شناسایی[1]، توسعه[2] و انتخاب[3] است. بر طبق دیدگاه ارایه دهندگان این مدل، هرچند فرایند تصمیم گیری استراتژیک غیر ساخت یافته است اما می توان ساختاری را برای آن در نظر گرفت. شکل 1 مدل فرایندی تصمیم گیری استراتژیک را نشان می دهد. مرحله اول شناسایی شامل دو فاز می باشد: تشخیص[4]  و آسیب شناسی[5] / علت یابی. تشخیص: اطلاعات مربوط به فرصت ها، مشکلات و بحران ها مورد شناسایی قرار گرفته و اقدام مربوط به تصمیم را موجب می شوند. مديران بايد درباره پديده اي كه درحال اتفاق است و يك مشكل يا فرصت را ايجاد خواهد كرد پيدا كنند. به اين پديده ، تشخيص تغييرات در محيط خارجي شركت مي گوييم. فرصت ها معمولا با یک ایده فراخوانده می شوند. مسائل تصمیم ها معمولا بوسیله محرک های چندگانه مانند تصمیم گیرانی که تمایل به خواندن محرک قبل از اقدام دارند را می باشد.

 تصمیم گیری استراتژیک

تصمیم گیری استراتژیک فرایندی است که توسط مدیران ارشد که بیشتر آن تصمیم گیری اساسی است گرفته می شود. در تصمیم گیری استراتژیک مدت اجرا، منابع متعهد و مجموعه سوابق آن با اهمیت می باشد. تصمیمات استراتژیک بر پایه برآوردها و پیش بینی های مدیران است نه بر اساس آنچه که می دانند. تأکید بر تدوین پیش بینی هایی است که به مؤسسه امکان می دهد، بهترین گزینه استراتژیک را انتخاب نماید. در محیط در حال تغییر و رقابتی بازار آزاد، مؤسسه موفق باید موضوعی آینده ساز و سبقت جویانه نسبت به تغییر اتخاذ نماید.

تصمیم گیری

تصمیم گیری یکی از محوری ترین فرایندها در سازمان محسوب شده و به عنوان وظیفه اصلی مدیران تمامی سطوح مطرح می باشد. به نحوی که برخی صاحبنظران معتقدند« تمام مدیریت تصمیم گیری است» اگر فعالیت های مدیریت را در نظر آورید، به وضوح مشاهده می شود که جوهر تمامی فعالیت های مدیریت تصمیم گیری است. تصمیم گیری از اجزای جدا ناپذیر مدیریت به شمار می آید و در هر وظیفه مدیریت به نحوی جلوه گر است. در تعیین خط مشی های سازمان، در تدوین هدف ها، طراحی سازمان، انتخاب، ارزیابی، و در تمامی افعال و اعمال مدیریت تصمیم گیری جز اصلی و  رکن اساسی است. مديران همواره در انجام تمامي وظا يف خود با شرا يطي مواجه مي شوند كه لزوم اتخاذ تصميم از جانب آنها را مي طلبد . همين امر نفوذ و جايگاه بسيار مهم وظيفه تصميم گيري را در تمامي وظايف مدیران و فرایتدهای سازمانی را نشان می دهد.

تعاریف جو سازمانی

در فرهنگ آکسفورد[1] (2005) واژه‌ي جو از حيث لغوي به نگرش يا احساس عمومي، وضع و حالت در يک مکان خاص اشاره دارد. از جمله مباحثي که در ادبيات مديريت به ميزان زيادي محل بحث و جدل بوده و در حد محدودي مورد شناخت قرار گرفته جو سازماني است. از اين‌رو گرچه تحقيقات مرتبط با جو سازماني و تلاش براي تدوين تعريفي قابل قبول از حداقل‌ 40 سال پيش آغاز شده، ولي هنوز تعريف واحدي که مورد پذيرش همگان باشد ارائه نشده است به عبارت ديگر تعاريف ارائه شده‌ از مفهوم جو سازماني با هم سازگاري ندارند (گليک[2]، 1985، منوريان1377).

الگوي آشفته يا الگوي سبد زباله[1] الگوي نسبتاَ تازه در زمينه تصميم گيري است كه توسط  مايكل كاهن[2]، جيمز مارچ[3] و جوهان آلسن[4] در سال 1972 و در خصوص سازماني كه داراي هرج و مرج است و آن را «هرج و مرج سازمان يافته» ناميده اند، ارايه شده است .وقتي مارچ و اولسن از استعاره سطل آشغال براي تصميم گيري سازماني استفاده كردند، نمي خواستند بوي بد، آشغال يا مواد بي ارزش راتداعي كنند بلكه در واقع مي خواستند اين احساس را منتقل كنند كه چگونه جلسات تصميم گيري درگردهماييها به مكاني تبديل مي شوند كه مشكلات ، راه حلها و مشاركت كنندگان در آن ريخته مي شوند(مریدی، 1391). اين الگو مناسب با سازمان هايي است كه در آن ها فناوري ها نامشخص اند، مشغله دست اندركاران با توجه به ميزان كار و زمان انجام شده در نوسان است، از اهداف، مشكلات، راه كارها و راه حل ها تعريف درستي ارايه نشده، گزينه ها نامتجانس اند و كاركنان به طور مستمر جابجا مي گردند. اين الگو سبد زباله ناميده مي شود تا بر تصادفي بودن فرايند تصميم گيري تأكيد نمايد. به عبارتي، اين الگو اظهار مي دارد كه سازمان ها از منطق پيروي نمي كنند و تصميمات تا اندازه اي به صورت تصادفي اخذ مي گردد(مدهوشي، 1381).

مارچ و اولسون با این فرض شروع کردند که در مدل‌های دیگر مسائلی مانند تعمد، درک مسایل و قابلیت پیش‌بینی و روابط میان بازیگران مطرح است که اصولاً در واقعیت اثری از آن‌ها نیست. به اعتقاد آن‌ها، تصمیم‌گیری فرآیندی کاملاً مبهم و غیرقابل پیش‌بینی است که تنها به صورت تصادفی درصدد یافتن هدف و ابزارهایی برای تحقق آن هدف است. اين روش برخلاف روش هاي تدريجي و كارنگي كه به چگونگي فرآوري يك تصميم يكه مي پرداخت، با جريان هاي متعدد تصميمات در سازمان سرو كار دارد. اين روش كمك مي نمايد تا به تمام سازمان و تصميماتي كه متواترا توسط مديران اخذ مي شود، فكر نمود(دفت، 2000).[1] در واقع اين مدل براي توضيح تصميم گيري در سازمانهايي كه داراي عدم اطمينان مفرط هستند، توسعه يافته است. جيمز مارچ و جان اولسن، شرايط عدم اطمينان زياد را به آنارشي سازمان يافته تعبير نمودند منظور از اين مفهوم آن است كه سازمانهايي كه بصورت عالي سيستماتيك و نظام يافته هستند، در عين حال داراي يك نظام سلسله مراتبي سنتي مسئوليت و اختيار براي تصميم گيري نيستند(مارچ و اولسن، 1974).  

گونه­ای از نظريه هاي سازماني و مديريت با نگرش سيستم باز و قائل شدن به سرشتي اجتماعي براي رفتارهاي سازماني شكل گرفته اند. نظريات علمايي چون مي ير و روان، سالان سيك و پفر تأكيد بسيار بر محيط داشته و اين پيش فرض را كه سازمانها رفتار و عمكردي عقلايي و منطقي دارند شديداً مورد ترديد قرار داده اند. سازمانها هدف اصلي خود را كه بقاست دنبال مي كنند و ساير اهداف كه در فلسفه سازمان منطقي به نظر مي رسند مانند كارايي و بهره وري در اين ميان جنبه ثانويه پيدا مي كند. برخي سازمانها كه در محيط هايي كاملاً سياسي و نهادي قرار گرفته اند، براي ادامه حيات، خود را با هنجارهاي نهادي و معيارهاي سياسي منطبق مي سازند و ضرورتاً توليد كارآ و خدمت دهي مؤثر براي ادامه كار آنها نقش حياتي ايفا نمي كند. بنابراين رفتار عقلايي و منطقي در سازمانها كه در گونه قبل مدنظر بود جاي خود را به نوعي رفتار اجتماعي- سياسي مي دهد. مارچ و اولسون محيط سازمانها را پر از ابهام و پيچيدگي دانسته و پيش بــيني مي كنند در چنين فضايي تصميم گيري عقلايي كاربرد چنداني ندارد(الوانی،8413).

يادگيري سازماني فرايندي است كه طي آن با تغيير قوانين و راهبردهاي سازماني، نتايج بهبود مي‌يابد و پيامدهاي مطلوب حاصل مي‌شود؛ به عبارت ديگر، يادگيري سازماني فرايندي است كه منجر به روزرساني و تغيير مدل‌هاي ذهني مشترك سازمان مي‌شود(چو[1]، 2004). آرجریس و اسکون (1987) یادگیری سازمانی را به عنوان کشف و تصحیح خطا تعریف نموده­اند. فایول و لایلز[2](1985) معتقدند که یادگیری سازمانی، فرآیند بهبود اقدامات سازمان از طریق دانش و شناخت بهتر است(دریجر،2000). اشونت (1993) یادگیری سازمانی را به مثابه سیستمی از اعمال، بازیگران، نشانه­ها و فرایندهایی می­داند که سازمان را قادر به انتقال دانش با ارزش می­کند که در نتیجه منجر به افزایش ظرفیت انطباقی بلندمدت سازمان می­گردد(کروسان[3]،1999). روبست و بوچل[4](1997) یادگیری سازمانی را چنین تعریف می­کنند" توانایی یک سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آنها و همچنین تغییر در دانش و ارزشهای سازمان به طوری که مهارتهای جدید حل مسئله و ظرفیت جدید برای کار ایجاد شود"(پمبرتون،2000). با توجه به تعاريف بالا مي‌توان گفت كه يادگيري سازماني يك وضعيت ثابت يا هدف محدود نيست؛ بلكه فرايند مستمر تطبيق با شرايط محيطي و تكامل است كه طي آن گروه‌هاي درون سازمان تشويق مي‌شوند مهارت­ها، دانش و اجماع درباره مقصد سازمان را توسعه دهند(بيركتاراوغلو و كوتانيز، 2003). در مجموع ملاحظه مي‌شود كه يادگيري سازماني به عنوان راهي تعريف شده است كه طي آن سازمان‌ها به توليد، تكميل و سازماندهي دانش پرداخته و فعاليت‌هاي خود را براساس آن عادي مي‌كنند و آن را وارد فرهنگ خود مي‌نمايند(مهرا و داوان[5]، 2003).

در تعريف يادگيري همانند بسياري از مفاهيم علمي ديگر، صاحب نظران تعاريف فراواني را ارائه كرده اند« استيفن. پي.رابينز»[1]1 يادگيري را چنين توصيف مي‌كند« يادگيري عبارت است از هر نوع تغيير در رفتار كه در نتيجه تجربه رخ مي‌دهد»(رابینز، 1991). يكي از تعـاريفـي كـه مـورد قبـول بسـياري از محقـقان يادگـيري است تعـريف ارائه شده در«دايره المعارف بريتانيكا» است كه به اين شرح است:يادگيري عبارت است از تغييرات نسبتا پايداري كه در رفتار بالقوه فرد در اثر ممارست و تمرين حاصل مي شود.

عصر تناقضات جهانی و بازاریابی فرهنگی

علاوه بر تاثیر فناوری بر شکل دهی نگرش مصرف کننده به نسل سوم بازاریابی، نیروی عمده دیگر تاثير گذار، جهانی شدن است. جهانی شدن توسط تکنولوژی هدایت می شود. تکنولوژی اطلاعات این قابلیت را دارد که در میان ملت ها، شرکت ها و افراد در سراسر جهان تبادل اطلاعات کند. در حالی که تکنولوژی حمل و نقل، در تجارت و سایر مبادلات فیزیکی در زنجیره ارزش جهانی تسهیلاتی را فراهم می کند. تکنولوژی همانند، جهانی شدن می تواند هر شخصی را در سراسر جهان به هم برساند و یک اقتصاد به هم پیوسته را ایجاد کند. اما برخلاف تکنولوژی، جهانی شدن، نیرویی است که به عنوان یک محرک متعادل کننده است.

شبكه هاي اجتماعي (رسانه هاي اجتماعي گویا[1] )

در ادامه تاثير شبكه هاي اجتماعي را در بازاريابي بررسي مي كنيم. در اوايل سال 2008 تعداد 13 ميليون وبلاگ فعال را در سراسر جهان شناسايي شد. بي ترديد خوانندگان رسانه هاي چاپي با خوانندگان وبلاگ ها در بين كشورها متفاوت هستند.براي مثال 74 درصد كاربران اينترنت در ژاپن وبلاگ ها را مي خوانند در حالي كه تنها حدود 27 درصد از كاربران اينترنت در آمريكا اقدام به خواندن وبلاگ مي كنند. هرچند اين خوانندگان كم هستند ولي 34 درصد از خوانندگان وبلاگ در ايالات متحده تحت تاثير مطالب اين وبلاگ ها هستند.

بازاريابي سبز

بازاریابی سبز به توسعه و بهبود قیمت‌گذاری، ترفیع و توزیع محصولاتی اطلاق می‌شود که به محیط آسیب نمی‌ رسانند یا به تعریف دیگر یک استراتژی بازاریابی است که از طریق ایجاد مزایای قابل تشخیص محیطی بر اساس آنچه که مشتری انتظار آن را دارد از محیط حمایت می‌کند.

مفاهیم سبز موجود در بازاریابی سبز عبارتند از:

·                    مصرف کنندگان سبز: مصرف کنندگان سبز افرادی هستند که خیلی در مورد محیط طبیعی نگرانند و خرید و رفتارهای مصرفی‌شان را به منظور حمایت از محیط از طریق خرید محصولاتی که از نظر محیطی سالم‌اند اصلاح می‌کنند.

·                    تولید سبز: تولید با استفاده از فناوریهایی که آلودگی را محدود و یا حذف می‌کنند و یا اثرات محیطی سودمندی دارند.

·                    حسابداری سبز: رویه‌های حسابداری که سعی می کنند ارزش پولی برای سرمایه‌های اکولوژیک و صدماتی که به جنگلها وارد می‌شود را در نظر ‌گیرند.

عوامل  بیرونی و درونی که باعث سبز بودن می‌شوند :

از جمله فشارهای بیرونی که باعث سبز بودن می‌شوند می‌توان موارد زیر را نام برد

بازاريابي رابطه اي

مطرح شدن بازاريابي رابطه اي مديون تحقيقات ويليامسون ( 1975 ) و مك نيل ( 1980 ) بود كه تفاوت بين معاملات بازار آزاد را با معاملات رابطه گرا بررسي كردند. دوير و همكارانش اين تحقيق را توسعه دادند و مفهوم مبادله معاملاتي را به عنوان يك عمل كوتاه مدت با هزينه هاي متغيير پايين تشخيص دادند به طوري كه خريدار و فروشنده در اطلاعات كمي شريك هستند و ممكن است اهداف متعارضي داشته باشند.

فرآیند جایگاه‏یابی

جا انداختن یک محصول جدید در ذهن مشتریان و یا دوباره‏ جا انداختن و بهبود جایگاه،یک محصول موجود در ذهن آنها، مستلزم انجام یکسری اقدامات و برداشتن گام‏هایی است.این‏ اقدامات را در مورد کالاها و خدمات در بازارهای داخلی و بین‏ المللی و برای محصولات موجود یا جدید،می‏توان اجرا نمود.البته‏ منظور ما این نیست که ویژگی‏های مشخصه محصول و دیدگاه‏های‏ مشتریان از محصولات و خدمات رقابتی رقبا، در کشورها و یا بخش‏های دیگر بازار، همواره یکسان است. در این فرآیند، ابتدا مدیران باید مجموعه‏ای روا از محصولات رقابتی عرضه شده به‏ بازار هدف را مشخص نموده(گام اول)؛سپس ویژگی‏های مهم‏ محصول از دید مشتریان را شناسایی نموده(گام دوم)؛مدیران و بازاریابان،باید جامعه نمونه‏ای از مشتریان را تشکیل داده و به جمع‏ آوری داده‏های لازم در مورد دیدگاه مشتریان بپردازد(گام سوم)؛ محقق داده‏های جمع‏آوری شده را تحلیل کرده و به این طریق‏ جایگاه فعلی محصول را در ذهن مشتری تعیین می‏کند و جایگاه‏ فعلی را ارزیابی می‏کند.(گام چهارم)؛بعد از انجام مراحل فوق، مدیران باید مجموعه‏ای از برترین ویژگی‏ها را مشخص نمایند که‏ این کار نیز خود نیازمند جمع‏آوری داده‏هاست(گام پنجم)؛سپس‏ باید،مقایسه‏ای بین برترین ویژگی‏ها از دید مشتری و جایگاه فعلی‏ محصول انجام شود(گام ششم)؛نهایتا مدیران،گزارشی حاوی‏ تصمیمات جدید در رابطه با جایگاه‏یابی مجدد،اتخاذ می‏کنند.(گام‏ هفتم).

توليد انبوه

با گسترش استفاده از نيروي بخار و برق كارخانه ها توانستند به توليد انبوه دست يابند كه خود منشا تحولي عظيم در جوامع ايجاد كرد. در اواسط قرن نوزدهم و در نتیجه نمایشگاه بزرگ سال 1851  دنیا از روشهای نوین تولید در ایالات متحده که در واقع پایه گذار فرایندها و الگوهای بنیادی تولید انبوه صنعتی نوین بود مطلع شد. ویژگی بارز این روشها، تولید انبوه محصولات استاندارد شده ای بود که دارای قطعات قابل تعویض بودند و در یک رشته از عملیات ساده شده مکانیکی و با استفاده از ماشینهای تراش مجهز ساخته می شدند. نتایج این رویکرد تنها به شیوه های تولید محدود نمی شد بلکه تشکیلات و تعادل تولید، ماهیت فرایند کار،  شیوه های عرضه کالا به بازار و بخصوص نوع و شکل کالاهای تولید شده را نیز تحت تاثیر قرارمی داد.

مانند بسیاری از تحولات دیگر در ایالات متحده، در این مورد نیز پیش درآمد و مقدمه ای اروپایی وجود داشت.حوالی سال 1729 در سوئد، کریستوفر پوهلم Christopher Pohlem در کارخانه ای برای فرایندهای ساده ماشینی، از نیروی آب بهره جست و برای تولید چرخ دنده های قابل تعویض ساعت، از اندازه گیری دقیق استفاده کرد.

در قرن هجدهم، اسلحه سازی فرانسوی معروف به لوبلان Le Blanc، روشهای مشابهی را برای تولید تفنگهای فتیله ای به کار گرفت. فواید این شیوه زمانی آشکار می شد که سلاح احتیاج به تعمیر و یا تعویض یکی از قطعات داشت. سلطنت طلبی بنام مارک برونل که پس ازانقلاب فرانسه به انگلستان پناهنده شده بود، ایده های فرانسوی را به انگلیس منتقل کرد.

انقلاب صنعتي

انقلاب صنعتي عبارت از تغييري اساسي در روشهاي توليد با استفاده از «ماشين» بود. به سبب تقاضاي روز افزون مردم جهت کالاهاي تازه‌اي که درنتيجه اکتشافات جغرافيائي و انقلاب تجاري شناخته شده بود، روشهاي تازه و بهتري بوجود آمد.

انقلاب صنعتي تدريجاً ظرف يك قرن و نيم چهره ي شهرهاي اروپايي و آمريكا را دگرگون نمود. در نيمه ي قرن هيجدهم به ويژه در انگلستان تدريجاً كارخانه هاي صنعتي ظاهر گرديد و بر تعداد و تراكم آن ها افزوده شد؛ اين كارخانه ها، بيشتر متكي به نيروي ماشين بودند. استفاده از ماشين جهت انجام كار و توليد ثروت ابتدائاً در صنايع پنبه اي ظاهر شد. در سال 1765 ميلادي، بافنده اي انگليسي به نام هارگروس دستگاه رسيندگي اي اختراع كرد كه آن را به نام دخترش ژني ناميد. نخستين كارخانه ي نساجي در انگلستان به سال 1771 ميلادي، ساخته شد. کارهایی که تا پیش از آن به دست کارگران و در صدها کلبه متعلق به بافندگان انجام می‌شد، در یک جا جمع و به کارخانه نخ‌ریسی منتقل شد.

هدف بازاريابي 1.0

در اين دوره به بازاريابي به عنوان تلاش براي فروش محصولات توليد شده نگاه مي شد. در دوران عصر صنعتي، بازاريابي عبارت بود از فروش محصولات خروجي كارخانه به همه كساني كه آن كالا ها را مي خريدند. آن محصولات نسبتاً اساسي بودند و براي ارايه به بازار انبوه طراحي شده بودند. در اين دوره هدف استاندارد سازي بود و تا حد ممكن مقدار هزينه توليد را بايد كاهش مي دادند، همچنين بايد توليدات خود را با قيمت پايين تر و مقرون به صرفه تر به خريداران ارايه مي كردند. فورد در آن زمان گفته بود: مشتري مي تواند يك اتوموبيل با هر رنگي داشته باشد مشروط به اينكه آن رنگ مشكي باشد. در واقع مديران در اين عصر به مشتريان به عنوان خريداران انبوه با نيازهاي فيزيكي نگاه مي كردند و در تلاش بودند محصولاتي استاندارد در تيراژ بالا و قيمت مناسب به مشتريان عرضه كنند و اين خلاصه عملكرد مديران در بازاريابي 1.0 يا عصر محصول محور بود.

آمیخته ترفیع وتشویق

اجزاي آن عبارتنداز: 1. آگهی: ارائه غیرشخصی محصولات و خدمات و ایده ها به وسیله مسئول شناخته شده

2. پیشبرد فروش: محرکهاي کوتاه مدت براي تشویق فروش یا خرید محصول یا خدمات

3.روابط عمومی: ایجادتقاضاباارائه اخبارشایان توجه دررسانه هابدون پرداخت هزینه

 4. فروش شخصی: ارائه اطلاعات به طورحضوري به دیگران(خریداران بالقوه) براي فروش محصول یاخدمات

5. آگهی وتبلیغات: که مزایاي آن عبارتنداز:

·        اطلاع رسانی

·        ترغیب خرید

·        یادآوري

·        تعدیل قیمتها

·        آموزش دادن موارد استعمال ونوع خدمات

·        ایجاد ثروت غیرمرئی براي تولیدکننده که پشتوانه اوست

·        درتبلیغ منابع انسانی به کارمی رودوباعث تحرك می شود

فعالیتهاي ترفیعی وتشویقی

آمیخته فعالیتهاي ترفیعی مجموعه اي از تبلیغات، فروش حضوري، پیشبرد فروش و روابط عمومی است که براي دستیابی به هدفهاي برنامه فروش مورد استفاده قرارمی گیرد. ترفیعات یا ارتقا عبارت است از مجموعه فعالیتهاي اطلاع رسانی، ترغیب  و اثرگذاري که این سه کاملا با هم مربوطند. عوامل متعددي نیاز به ترفیع را مشخص می سازد: 1) افزایش فاصله فیزیکی بین تولیدکننده و مصرف کننده که خود باعث مشکل ارتباطات شده است. 2) رقابت شدید بین منابع گوناگون و شرکتهاي مربوط به یک صنعت که فشار زیادي بر برنامه هاي ترفیعی فروشندگان وارد آورده است.

شبکه توزیع

خرده فروشها: شامل همه فعالیتهایی است که محصولات وخدمات رابه طورمستقیم براي استفاده شخصی وغیرتجاري به مصرف کننده می فروشد. خرده فروشی اغلب درمغازه هاوفروشگاههاي کوچک انجام می گیرد.

عمده فروشها: عمده فروشی دربرگیرنده فروش وعملیات مربوط به فروش محصولات وخدمات به خریدارانی است که هدفشان فروش مجددیااستفاده هاي تجاري است. تفاوت عمده فروش باخرده فروش این است که عمده فروشهابه تبلیغات وترفیع، موقعیت محلی وشرایط فروش کمترتوجه می کنندزیرابه جاي مصرف کنندگان نهایی باخریداران عمده وسازمانی سروکاردارند. میزان معاملات مربوط به عمده فروشی بسیاربیشترازخرده فروشی است وعمده فروش به فضا ومحل بزرگتري نیازدارندمقررات وقوانین مختلف نیزبراي این دویکسان نیست.

دلالها و کارگزاران: از دو لحاظ با عمده فروشها تفاوت دارند:

 1. مالک محصول نمی شوند و وظایفشان به ایجاد تسهیلات خرید و فروش محدود می گردد.

2. براي خدماتی که ارائه می دهند معمولا حق العمل یاکمیسیون دریافت می کنند که بنا به نوع صنعت، محصول، کشوروشرکت متفاوت است. این واسطه ها مانند عمده فروشها داراي تخصص در خطوط محصول خاصی یا گروهی از مشتریان هستند. وظیفه آنها ایجاد ارتباط بین خریدار و فروشنده و مذاکرات فروش است.

کانالهاي اصلی توزیع

1.توزیع محصولات مصرفی: براي محصولات ملموس ومصرف کنندگان نهایی پنج کانال توزیع وجودداردکه عبارتنداز:

-تولیدکننده، مصرف کننده

-تولیدکننده، خرده فروش، مصرف کننده

- تولیدکننده، عمده فروش، خرده فروش، مصرف کننده

-تولیدکننده، کارگزار، خرده فروش، مصرف کننده

-تولیدکننده، کارگزار، عمده فروش، خرده فروش، مصرف کننده

2. توزیع محصولات صنعتی:

-تولیدکننده، استفاده کننده: بیشترین معاملات صنعتی ازطریق این کانال صورت می گیرد

- تولیدکننده، توزیع کننده صنعتی، استفاده کننده: تولیدکنندگان تجهیزات کوچک و اقلام عملیاتی براي دسترسی به بازارهااغلب ازتوزیع کنندگان صنعتی استفاده می کنند.

-تولیدکننده، کارگزار، استفاده کننده: شرکتهایی که فاقد بخش فروش هستند ازاین کانال استفاده می کنند

-تولیدکننده، کارگزار، توزیع کننده صنعتی، استفاده کننده: اگر به دلایلی فروش مستقیم به استفاده کنندگان صنعتی ازطریق کارگزاران ممکن نباشد از این کانال استفاده می شود.

3. توزیع خدمات:

-تولیدکننده، مصرف کننده

-تولیدکننده، کارگزار، مصرف کننده: دربعضی ازخدمات توریستی، امورتببلیغاتی، تحقیقاتی وبیمه گاهی به جاي کانل مستقیم ازکارگزاران استفاده می شود.